La période d’essai en CDI paraît simple sur le papier. Une durée, une date de départ, puis une décision. Dans la réalité, les erreurs viennent rarement d’un grand principe mal compris. Elles naissent d’un contrat imprécis, d’une convention collective non vérifiée, d’un arrêt maladie oublié dans le calcul ou d’un courrier remis trop tard. Pour une entreprise, ce sont des risques juridiques et une désorganisation évitables. Pour un salarié, c’est souvent une période d’incertitude où chaque information doit être nette.
Le CDI n’est pas un contrat provisoire. Il est conclu sans terme prévu. La période d’essai est seulement une phase encadrée qui permet de vérifier si le poste, les compétences et les conditions de travail correspondent réellement. L’employeur doit l’utiliser pour évaluer l’aptitude professionnelle. Le salarié doit pouvoir mesurer si l’organisation, la charge de travail et les missions lui conviennent. Une règle claire dès l’embauche protège les deux parties. Le sujet mérite donc mieux qu’un modèle de clause copié trop vite.
En bref
- La période d’essai doit être écrite dans le contrat ou la lettre d’engagement : sans clause claire, elle n’existe pas.
- En CDI, les plafonds légaux sont de 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres.
- Une convention collective peut prévoir une durée plus courte et doit être contrôlée avant signature.
- Le renouvellement exige trois conditions cumulatives : accord de branche étendu, clause contractuelle et accord écrit du salarié avant la fin prévue.
- La rupture est possible pendant l’essai, mais le délai de prévenance reste obligatoire.
- Les arrêts maladie, congés et autres suspensions du contrat peuvent repousser l’échéance.
Période d’essai en CDI : une clause écrite avant le premier jour
La première règle est aussi la plus rentable à appliquer : une période d’essai ne se présume jamais. Elle doit apparaître noir sur blanc dans le contrat de travail ou dans une lettre d’engagement remise au salarié au plus tard lors de son embauche. Une habitude orale, une phrase prononcée en entretien ou une pratique interne ne suffisent pas. Sans écrit, le CDI démarre pleinement dès le premier jour.
Cette précision a des conséquences très concrètes. Si une entreprise se sépare d’un salarié après deux semaines alors qu’aucune clause d’essai n’a été signée, elle ne peut pas parler de rupture de période d’essai. Elle entre dans le cadre ordinaire du licenciement, avec ses procédures, ses motifs et ses risques. C’est un écart majeur. Une décision prise à la légère peut alors coûter du temps, des indemnités et parfois un contentieux prud’homal.
À quoi sert réellement la période d’essai en CDI ?
La période d’essai organise une évaluation réciproque. L’employeur observe si la personne maîtrise les missions confiées, s’intègre dans l’équipe et peut tenir les responsabilités annoncées. Le salarié vérifie de son côté si le poste réel correspond à la promesse : salaire, outils, rythme, management, autonomie, déplacements ou organisation du travail.
Cette étape n’est pas un droit à l’improvisation. Elle ne doit pas devenir une façon de recruter sans préparer l’arrivée, de repousser une décision managériale ou de remplacer des salariés à moindre coût. Une entreprise qui ne fournit ni accès aux outils, ni formation minimale, ni objectifs compréhensibles, puis reproche l’absence de résultats, construit une situation fragile. L’essai doit permettre de tester un poste dans des conditions normales.
Prenons le cas de Nora, recrutée comme chargée de clientèle dans une PME. Son contrat prévoit deux mois d’essai. La première semaine, elle reçoit ses accès, un portefeuille réduit, des scripts commerciaux et un rendez-vous de suivi chaque vendredi. À la fin du premier mois, l’employeur dispose d’éléments précis : qualité des échanges, suivi des dossiers, respect des procédures et progression commerciale. L’évaluation devient factuelle. C’est exactement ce qui limite les tensions.
Comment rédiger une clause de période d’essai solide ?
Une clause efficace reste simple. Elle indique la durée prévue, la catégorie professionnelle du salarié, la convention collective applicable et, si nécessaire, la possibilité de renouvellement. Cette dernière ne peut pas être ajoutée au dernier moment dans un courriel ou une note de service. Elle doit figurer dès l’origine dans le contrat, en termes lisibles.
Il est utile d’indiquer clairement l’intitulé de poste et les missions principales. Pas pour transformer le contrat en fiche de poste de dix pages, mais pour rappeler le périmètre sur lequel l’évaluation portera. Dans une petite structure, les rôles évoluent vite. Pourtant, demander à un salarié recruté pour gérer les commandes de produire soudainement une stratégie d’acquisition complète n’est pas une base sérieuse pour apprécier ses capacités.
La période d’essai n’est pas obligatoire. Une entreprise peut choisir de ne pas en prévoir, notamment lorsqu’elle connaît déjà la personne ou qu’un CDD récent a permis d’évaluer ses compétences. Cette décision peut sembler risquée, mais elle a du sens lorsque l’expérience est déjà démontrée et que le recrutement a été préparé correctement. La bonne stratégie consiste à sécuriser le contrat, pas à allonger automatiquement toutes les phases d’essai.
À retenir : un contrat clair dès le départ évite de transformer une simple question RH en problème juridique. Avant de parler de durée ou de rupture, vérifiez d’abord que la clause existe et qu’elle correspond à la situation réelle.
Durée de la période d’essai en CDI : plafonds légaux et calcul de la fin
La durée de la période d’essai en CDI dépend de la catégorie professionnelle. Le Code du travail fixe des plafonds, mais ces limites ne sont pas des durées automatiques. Elles représentent le maximum que l’employeur peut prévoir, sous réserve des règles plus favorables issues de la convention collective. C’est un point essentiel : beaucoup de contrats reprennent les plafonds sans vérifier si la branche impose moins.
| Catégorie du salarié | Durée maximale initiale en CDI | Durée maximale avec renouvellement valable |
|---|---|---|
| Employés et ouvriers | 2 mois | 4 mois |
| Techniciens et agents de maîtrise | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Les plafonds applicables selon le statut
Pour un employé ou un ouvrier, la durée initiale ne peut pas dépasser deux mois. Pour un technicien ou un agent de maîtrise, elle peut aller jusqu’à trois mois. Pour un cadre, elle atteint quatre mois. Ces délais répondent à une logique simple : plus les responsabilités nécessitent une prise en main longue, plus l’observation peut s’étaler. Cela ne dispense pas l’entreprise de rester cohérente avec le poste proposé.
Un cadre recruté sur une fonction très ciblée, déjà maîtrisée et accompagnée par une équipe opérationnelle, n’a pas forcément besoin d’un essai fixé au maximum légal. À l’inverse, une fonction de direction avec un périmètre commercial, financier et humain peut justifier une durée plus longue. La durée doit rester proportionnée. Ce n’est pas une réserve de confort pour l’employeur.
La convention collective applicable peut prévoir une période plus courte. Dans certains secteurs, les dispositions conventionnelles encadrent précisément la durée, le renouvellement ou le calcul des absences. La bonne méthode consiste à identifier l’IDCC de la convention, à lire l’article concerné, puis à vérifier si le contrat est aligné. Une clause standard non mise à jour est une dette administrative. Elle semble sans effet jusqu’au jour où elle devient un litige.
Calculer la date de fin sans se tromper
Le point de départ est le premier jour d’exécution du contrat. Lorsqu’une durée est exprimée en mois, le raisonnement se fait de date à date. Une période de deux mois qui commence le 10 janvier se termine en principe le 9 mars au soir. Si elle débute le 31 janvier pour trois mois, elle arrive à échéance le 30 avril, faute de 31 avril.
Lorsqu’une durée est exprimée en jours ou en semaines, les jours calendaires sont pris en compte. Les week-ends ne disparaissent pas du calcul. Les jours fériés chômés ne prolongent pas, à eux seuls, une période exprimée en mois. Ce sont les suspensions réelles du contrat qui décalent l’échéance : arrêt maladie, accident du travail, congés payés ou fermeture de l’établissement empêchant l’exécution normale de la relation de travail.
Supposons que Mehdi commence un CDI le 10 janvier avec une période d’essai de deux mois. Il est en arrêt maladie pendant cinq jours en février. L’essai est suspendu pendant cette absence. Sa date de fin est donc reportée de cinq jours, au 14 mars. Cette correction doit être documentée. Un calendrier partagé avec la paie et le manager évite que chacun travaille avec une date différente.
Il est également nécessaire de prendre en compte l’expérience antérieure dans l’entreprise. Un CDD suivi d’un CDI sur le même poste peut réduire l’essai, car une partie des compétences a déjà été observée. Une logique comparable s’applique après un stage ou une alternance pertinente. Ne pas regarder cet historique revient à ignorer une donnée utile et peut conduire à prévoir une durée injustifiée.
Point de vigilance : programmez un rappel au moins dix jours avant l’échéance. Une date maîtrisée donne le temps d’évaluer, d’échanger et de notifier une décision sans agir dans l’urgence.
Renouvellement de la période d’essai en CDI : trois conditions non négociables
Le renouvellement est souvent mal compris. Certaines entreprises pensent qu’il suffit d’informer le salarié avant la date prévue. D’autres imaginent qu’une clause générique dans le contrat règle tout. C’est faux. Le renouvellement ne se présume pas et ne peut jamais être imposé par une seule partie. Il exige la réunion de plusieurs conditions, sans lesquelles la relation de travail se poursuit au-delà du terme initial.
Le premier contrôle porte sur l’accord de branche étendu. Celui-ci doit autoriser le principe du renouvellement pour les salariés concernés. Sans cette base, l’entreprise ne peut pas prolonger l’essai, même si le contrat contient une clause. Le contrat ne peut pas créer seul un droit que la branche ne prévoit pas.
Les conditions de validité du renouvellement
- Un accord de branche étendu doit autoriser le renouvellement. Il faut vérifier le texte applicable à la date de signature et sa portée exacte.
- Le contrat initial doit prévoir cette possibilité. Une formule vague ou ajoutée après l’embauche fragilise la procédure.
- Le salarié doit donner son accord écrit avant la fin de la période initiale. Une signature datée sur un avenant reste la solution la plus sûre.
Ces trois éléments sont cumulatifs. S’il en manque un, le renouvellement peut être contesté. L’accord oral n’est pas une protection. Un simple message du manager indiquant « on prolonge d’un mois » n’en est pas une non plus. La période initiale se termine à la date prévue et, en l’absence de rupture régulière avant cette échéance, le CDI est confirmé.
Dans les faits, le renouvellement doit répondre à un besoin sérieux. Il peut être pertinent lorsqu’un salarié a montré des compétences réelles mais n’a pas encore eu le temps de démontrer son autonomie sur un cycle complet : saison commerciale, clôture comptable, lancement d’un site, gestion d’un portefeuille ou projet technique. Il ne doit pas servir à différer une décision parce que le management n’a pas pris le temps d’évaluer la personne.
Plafonds après renouvellement et refus du salarié
Le total de la période initiale et de son renouvellement est plafonné. Un employé ou un ouvrier ne peut pas dépasser quatre mois. Un technicien ou agent de maîtrise ne peut pas dépasser six mois. Un cadre ne peut pas dépasser huit mois. Là encore, la convention collective peut être plus favorable et imposer une durée totale moindre.
Le salarié reste libre de refuser le renouvellement. Son refus ne constitue pas automatiquement une démission. L’essai continue alors jusqu’à son terme initial. L’employeur conserve la possibilité d’y mettre fin avant cette date, en respectant le délai de prévenance et les limites liées au motif. Le salarié peut également partir selon les règles applicables. Ce refus doit être acté avec calme, sans pression ni ambiguïté.
Illustration simple : une agence de communication recrute une directrice de clientèle cadre avec quatre mois d’essai. À trois semaines du terme, les résultats sont encourageants, mais l’arrivée d’un client majeur a retardé l’évaluation de sa capacité à gérer une équipe complète. La convention collective autorise un renouvellement, le contrat le prévoit et un avenant est proposé. Si la salariée accepte expressément avant l’échéance, l’entreprise peut poursuivre l’essai dans la limite maximale applicable. Si elle refuse, l’agence doit décider sur la base de la période déjà écoulée.
Un avenant sérieux mentionne la date initiale de fin, la durée du renouvellement, la nouvelle échéance en tenant compte des éventuelles suspensions déjà connues, et l’accord clair du salarié. Cette rigueur ne ralentit pas l’activité. Elle évite d’avoir à expliquer ensuite pourquoi une décision RH essentielle repose sur une discussion informelle.
La bonne décision n’est pas de renouveler par réflexe. C’est de mesurer si le temps supplémentaire apportera des éléments objectifs que l’entreprise n’a pas encore pu observer.
Rupture de période d’essai CDI : motifs, limites et délai de prévenance
La rupture de période d’essai est plus souple qu’un licenciement, mais elle n’est pas sans règles. L’employeur comme le salarié peuvent y mettre fin pendant l’essai. Il n’est pas nécessaire de démontrer une cause réelle et sérieuse au sens du licenciement. Toutefois, l’employeur doit rester dans la finalité de cette phase : apprécier les compétences, l’adaptation au poste ou le comportement professionnel.
La frontière est importante. Rompre parce qu’un salarié n’atteint pas les attendus annoncés, ne respecte pas les procédures malgré un accompagnement ou ne trouve pas sa place dans les missions confiées peut relever de l’essai. Rompre pour un motif discriminatoire, pour contourner une procédure disciplinaire ou à cause d’une grossesse, d’un état de santé, d’une activité syndicale ou d’une origine est interdit. La souplesse du dispositif ne couvre pas l’abus.
Le délai de prévenance lorsque l’employeur rompt l’essai
| Présence du salarié dans l’entreprise | Délai de prévenance à respecter par l’employeur |
|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures |
| De 8 jours à moins d’un mois | 48 heures |
| De un mois à moins de trois mois | 2 semaines |
| À partir de trois mois | 1 mois |
La notification doit intervenir avant le terme de l’essai. C’est là que les erreurs se concentrent. Si une entreprise attend les derniers jours pour rompre un essai de deux mois alors que le salarié a déjà plus d’un mois d’ancienneté, elle n’a pas deux semaines devant elle. Elle peut notifier la rupture avant l’échéance, mais le contrat ne peut pas être artificiellement prolongé au seul motif d’exécuter le délai. Le salarié doit alors percevoir une indemnité compensatrice correspondant à la partie non exécutée du délai de prévenance.
Exemple : Clara est employée depuis six semaines et sa période se termine le 30 juin. L’employeur décide le 25 juin de rompre. Le délai applicable est de deux semaines, mais l’échéance arrive avant sa fin. L’entreprise ne peut pas repousser la période d’essai jusqu’au 9 juillet. Elle devra organiser la rupture avant le 30 juin et indemniser la fraction du délai qui ne peut pas être travaillée.
Rupture à l’initiative du salarié et situations sensibles
Lorsque le salarié rompt l’essai, le délai est de 24 heures s’il compte moins de huit jours de présence, puis de 48 heures au-delà. Un courriel peut matérialiser sa décision, mais une lettre remise en main propre contre décharge ou un courrier recommandé apporte une preuve plus robuste. Dans les petites équipes, le départ d’une personne peut désorganiser une activité entière. Une passation minimale, lorsque cela est possible, reste souvent la meilleure décision professionnelle.
L’employeur n’a pas l’obligation générale de motiver par écrit sa décision. Pourtant, un courrier sobre et précis sécurise le dossier : identité des parties, rappel du contrat, date de notification, date de fin, mention du délai de prévenance et information sur les documents de sortie. Si la rupture repose en réalité sur une faute, le terrain devient disciplinaire. Il faut alors respecter la procédure adaptée au lieu de camoufler une sanction sous l’étiquette de l’essai.
Les salariés protégés demandent une vigilance renforcée. La rupture de leur période d’essai nécessite une autorisation de l’inspection du travail. L’employeur doit aussi être particulièrement prudent en présence d’indices de discrimination ou de harcèlement. Des échanges écrits, des objectifs communiqués et des comptes rendus de suivi permettent de distinguer une appréciation professionnelle légitime d’une décision arbitraire.
Une rupture bien gérée protège l’entreprise autant que la personne concernée : elle doit être anticipée, tracée et fondée sur ce qui a réellement été observé pendant l’essai.
Courrier employeur de rupture de période d’essai : modèle utile et gestion de fin de contrat
Un courrier de rupture de période d’essai n’a pas besoin d’être long. Il doit être propre, daté et sans formulation inutilement agressive. Son rôle est simple : prouver que la décision a été notifiée dans les temps, fixer la date de fin de la relation de travail et rappeler les conditions pratiques de sortie. Dans une entreprise structurée, ce document fait partie d’un processus RH plus large : vérification des dates, information de la paie, restitution du matériel et préparation des documents obligatoires.
La remise en main propre contre décharge reste très pratique lorsque la relation est sereine et que le salarié est présent. La lettre recommandée avec accusé de réception renforce la preuve en cas de contexte tendu ou de télétravail. Le courriel peut compléter l’envoi, notamment pour informer rapidement, mais il ne devrait pas être le seul support lorsqu’un dossier peut devenir conflictuel.
Les éléments à faire figurer dans le courrier employeur
- La date et les coordonnées de l’employeur et du salarié.
- La référence au contrat de travail et à la période d’essai prévue.
- La décision claire de mettre fin à la période d’essai.
- La date de notification et la date effective de fin du contrat.
- Le rappel du délai de prévenance appliqué ou de l’indemnité compensatrice éventuelle.
- Les modalités de remise du certificat de travail, de l’attestation destinée à France Travail et du reçu pour solde de tout compte.
- Les consignes de restitution des clés, badges, ordinateur, téléphone ou accès informatiques.
Une formulation peut rester neutre : « Nous vous informons de notre décision de mettre fin à votre période d’essai, prévue par votre contrat de travail signé le [date]. Compte tenu de votre durée de présence, un délai de prévenance de [durée] s’applique. Votre contrat prendra fin le [date]. » Il n’est pas utile d’ajouter des reproches imprécis, des jugements personnels ou des explications qui pourraient être interprétées comme un motif disciplinaire mal géré.
Organiser la sortie sans fragiliser l’activité
La fin de contrat ne se limite pas au courrier. La paie doit calculer le salaire restant dû, les congés payés acquis, les éventuels remboursements de frais et l’indemnité compensatrice de délai de prévenance lorsqu’elle est due. Les accès numériques doivent être coupés à la bonne date, sans bloquer prématurément la personne si elle continue de travailler jusqu’à la fin du délai. Le matériel doit être inventorié, surtout pour les équipes en télétravail.
Dans une TPE, ce sujet est souvent traité entre deux urgences commerciales. C’est précisément là que les oublis arrivent : ordinateur non récupéré, comptes clients encore accessibles, attestation France Travail préparée trop tard ou solde incomplet. Une checklist simple réduit fortement ces erreurs. C’est de la gestion, pas de la bureaucratie.
Le salarié doit recevoir les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail. L’employeur doit également informer les équipes avec retenue. Une communication courte protège la confidentialité et évite les interprétations. Les détails de l’évaluation n’ont pas à circuler dans l’entreprise.
Si l’essai arrive à son terme sans rupture régulière, le CDI continue automatiquement. Il n’existe pas de prolongation tacite parce que le manager « veut encore réfléchir ». Un entretien de validation est alors utile : il permet de faire le point sur les objectifs, les axes de progression, les besoins de formation et les conditions de réussite. Une intégration qui continue après l’essai est souvent plus rentable qu’un recrutement relancé dans la précipitation.
Le courrier n’est pas un simple papier de sortie. Il matérialise une décision qui doit être cohérente avec le contrat, le calendrier, la convention collective et les faits observés.
Convention collective et bonnes pratiques de gestion de la période d’essai en CDI
Le Code du travail donne le cadre général. La convention collective apporte souvent les détails qui font la différence dans une situation réelle. Les secteurs comme la métallurgie, les bureaux d’études, l’hôtellerie-restauration ou le commerce peuvent prévoir des durées, des classifications et des règles spécifiques. Avant de signer un contrat ou une lettre de rupture, consulter la convention applicable est un réflexe de gestion sain.
Il ne s’agit pas de noyer le dirigeant sous les textes. Il s’agit d’éviter une erreur simple : utiliser un modèle de contrat trouvé en ligne, prévu pour une autre branche, puis découvrir trop tard qu’il ne respecte pas les dispositions applicables. Une clause conforme est un actif discret. Elle ne produit pas de chiffre d’affaires, mais elle évite de brûler du cash et du temps dans un conflit inutile.
Mettre en place un suivi simple et exploitable
Chaque embauche devrait déclencher un tableau de suivi. Il peut être géré dans un logiciel RH, un calendrier partagé ou un fichier sécurisé. L’essentiel est de centraliser la date de début, la durée contractuelle, les absences suspendant l’essai, l’existence d’une clause de renouvellement, les rendez-vous de suivi et la date limite de décision.
Pour une PME de quinze personnes, un rappel à J+15, un bilan à mi-parcours et une alerte dix à quinze jours avant le terme constituent déjà une structure efficace. Le manager ne doit pas découvrir le dernier jour que la personne est en période d’essai. Ce suivi évite les décisions émotionnelles et permet de discuter des difficultés suffisamment tôt pour les corriger.
Le fil conducteur est toujours le même : évaluer sur des faits. Pour un commercial, cela peut être la qualité du suivi CRM, la compréhension de l’offre, la prospection et la tenue des rendez-vous. Pour une assistante administrative, ce sera l’autonomie, la précision, le respect des échéances et la maîtrise des outils. Pour un développeur, l’analyse du code, la communication avec l’équipe et la capacité à livrer selon le cadre prévu compteront autant que la vitesse d’exécution.
Les réflexes à garder avant toute décision
Avant de rompre ou de renouveler, posez quelques questions concrètes. Les objectifs ont-ils été expliqués ? Le salarié a-t-il eu accès aux moyens nécessaires ? Les retours ont-ils été donnés à temps ? Les difficultés observées concernent-elles réellement l’aptitude au poste ? La convention collective a-t-elle été vérifiée ? Ces questions ne compliquent pas la décision. Elles la rendent défendable et plus juste.
Il faut aussi distinguer un mauvais recrutement d’une mauvaise organisation. Une prise de poste échoue parfois parce que les missions ont changé après signature, que le responsable hiérarchique est absent, que la charge de travail dépasse largement le poste vendu ou que les outils n’existent pas encore. Dans ce cas, recommencer le même recrutement sans corriger la structure produit souvent le même résultat.
Un dirigeant qui pilote sa masse salariale doit considérer la période d’essai comme un moment de contrôle de son modèle économique. Un recrutement représente un salaire, des cotisations, du temps de formation, parfois un coût d’acquisition ou de cabinet. Il doit donc servir un besoin défini et rentable. Avant de chercher à accélérer la croissance, mieux vaut vérifier que chaque poste possède un périmètre clair, un manager identifié et des objectifs cohérents.
Les règles évoluent, les conventions peuvent être révisées et les cas individuels ne se ressemblent pas tous. En cas de doute sur une situation sensible, notamment un arrêt maladie, un salarié protégé, une grossesse, une faute alléguée ou une succession CDD-CDI, un échange avec les services officiels compétents, un avocat ou un professionnel du droit social permet de sécuriser la décision.
Créer une équipe, ce n’est pas empiler des contrats. C’est mettre en place une structure capable d’évaluer, d’accompagner et de décider au bon moment.
Quelle est la durée maximale d’une période d’essai en CDI ?
La durée initiale maximale est de 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres. Une convention collective peut prévoir une durée plus courte.
Peut-on rompre une période d’essai sans motif ?
La rupture peut intervenir sans avoir à respecter la procédure du licenciement, mais elle doit rester liée à l’évaluation des compétences ou de l’adaptation au poste. Un motif discriminatoire, abusif ou disciplinaire déguisé peut être contesté.
Le salarié peut-il refuser le renouvellement de sa période d’essai ?
Oui. Le renouvellement exige son accord écrit avant la date de fin de la période initiale. En cas de refus, le contrat se poursuit jusqu’au terme initial de l’essai, sauf rupture régulière avant cette date.
Quel délai de prévenance doit respecter l’employeur ?
Il est de 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, 2 semaines entre un et trois mois, puis un mois après trois mois de présence. Le non-respect ouvre droit à une indemnité compensatrice.
Les absences prolongent-elles la période d’essai ?
Oui. Un arrêt maladie, un congé payé ou une autre suspension de l’exécution du contrat reporte en principe la fin de l’essai d’une durée équivalente. La nouvelle échéance doit être calculée et tracée par écrit.
